Un syndicat progressiste
L’objectif de la CFE-CGC à Scalian est de faire progresser vos conditions de travail, vos salaires et vos droits.
- Dialogue social constructif, équilibré, responsable, équitable, juste
- Respect du travail de chacun
- Humanisme envers chaque salarié.e
- Indépendance vis-à-vis de Scalian et des autres syndicats
- Défense active de votre emploi, de votre métier et de votre avenir
- Faire rentrer l’entreprise dans la transition écologique
Accompagner les salarié.es dans leurs démarches
Au quotidien, nous soutenons les salarié.es en difficulté ou en situation compliquée avec la direction. Nous accompagnons chacun.e qui nécessite et demande un soutien syndical.
Vous rapprocher de vos droits
Axe majeur qui nous tient à cœur, nous travaillons à vous rapprocher de vos droits par la création d’outils et de la communication, car leurs droits sont trop souvent méconnus par les salarié.es. De même, si nous signons des accords avec Scalian, c’est pour que vous en bénéficiez et pour cela vous devez connaître les nouveaux acquis sociaux.
Engagé.es au CSE
Être expert.es
Chacun des élus CFE-CGC engage sa motivation pour défendre activement et fermement vos intérêts. En ce sens, nous nous formons autant que possible pour pouvoir maîtriser nos sujets, ce qui permet à nos initiatives d’aboutir plus efficacement. Nous sollicitons pour cela les moyens du CSE, mais mobilisons également nos moyens syndicaux.
Amener notre expertise partout
Le CSE est composé de 8 commissions : économique, formation, mutuelle, santé-sécurité, qualité de vie au travail, activités sociales et culturelles, logement, secours. Nous nous engageons dans toutes les commissions du CSE pour représenter vos intérêts.
Mettre la transition écologique au cœur des sujets
La loi Climat et Résilience a largement étendu les prérogatives des CSE pour inclure la dimension environnementale dans l’ensemble des sujets traités par le comité. Toute l’équipe est formée sur le sujet et nous faisons des questions environnementales un point légitime aux projets portés par Scalian, et non une considération secondaire. Nous nous engageons également à toujours être dans l’initiative sur cet enjeu vital.
Réfléchir sans dogmatisme
Nous nous plaçons dans une position qui ne va pas être dans le oui systématique ou le non systématique vis-à-vis de l’employeur mais sur chaque sujet nous réfléchissons et cherchons à aboutir à des solutions positives pour les salarié.es. Cette approche factuelle et experte nous est chère et donne plus de force à notre parole.
Rester individuellement libre
Chaque personne de l’équipe CFE-CGC est libre de ses votes et ne sera pas jugée pour ceux-ci. Toutes et tous au CSE sont élu.es en tant que personne, et chaque élu.e vote en son âme et conscience. Nos positions sont bien sûr discutées collégialement et nos convictions syndicales sont partagées entre nous, ainsi nous nous retrouvons le plus souvent à voter de manière similaire, mais il n’y a pas de consigne de vote et il a pu arriver que nous votions différemment sur des questions précises.
Être transparent
Pour nous, la transparence est la pierre angulaire de toute instance élue. Nos engagements sont publics et nous les respectons dans nos positions, car les salarié.es ont voté sur cette base-là. Cela vaut pour nos engagements individuels, mais également en tant que groupe au sein d’une instance où nous ne sommes pas seuls. Ainsi, nous nous engageons par des initiatives à essayer d’améliorer la communication du CSE sur ses positions, ses finances et sa politique sociale. Et quand la majorité du CSE s’y oppose, nous nous engageons à donner ces informations par notre réseau syndical.
Nos mesures
Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Moyens de communications des syndicats
Les syndicats doivent pouvoir accéder aux salariés, au moins pour une mise en contact. En effet, se contenter d’un lien au fond de l’intranet où personne ne va n’est pas ce que l’on considère comme une réponse aux obligations de l’employeur.
Déplacements des syndicats
Le CSE possède son propre budget de fonctionnement pour les élus, mais les syndicats n’ont pas de budget. En dehors des rendez-vous prévus par les textes commes les entretiens préalables licenciement, nous avons aussi besoin de nous déplacer pour rencontrer et parler aux salariés, mais ces déplacements-ci ne sont pris en charge par personne. Nous demandons un budget dédié aux organisations syndicales pour s’assurer d’un dialogue social réellement représentatif de tous les salariés.
Représentants de proximité
Actuellement, les postes de RDP sont donnés prioritairement aux élus du CSE. À l’exception de certains élus, la très grande majorité cumule les deux casquettes, pour cumuler un maximum d’heures liées à leurs deux mandats. Nous préfèrons que les postes de RDP soient ouverts en priorité aux salariés non-élus afin qu’un maximum de salariés volontaires puissent s’investir pour leurs collègues en ayant du temps dédié, plutôt qu’en ayant une caste d’élus.
Commissions du CSE
Nous souhaitons restreindre l’accès aux commissions du CSE par un non-cumul de poste pour les élus dans plus de 2 commissions, pour éviter les dérives d’occupation des places mais de non-travail. Nous voulons en retour du temps dédié pour les membres des commissions car des élus suppléants peuvent y siéger alors qu’ils ne disposent pas d’heures de mandat.
Démocratie d’entreprise
De par sa forme juridique, Scalian ne possède pas de conseil d’administration mais d’un comité exécutif. Lorsqu’un conseil d’administration existe, il est possible par la loi d’y avoir des administrateurs salariés. Nous jugeons pertinent que les instances représentatives du personnel dispose d’une place au sein du comité exécutif, ne serait-ce qu’à titre consultatif et de transparence.
Mobilité Durable
Matériel de sécurité et entretien des vélos
La loi permet d’inclure au sein du Forfait Mobilité Durable (FMD), plafonné à Scalian à 800€ par an, le remboursement de matériel de sécurité et l’entretien des vélos. Il faut que cela soit mis en place à Scalian, à hauteur maximale de 100€ par an au sein du plafond du FMD. Le coût serait mineur pour l’employeur, mais il s’agit d’une démarche de prévention majeure afin de réduire l’accidentologie et sa gravité des trajets domicile/trajets des deux roues, qui est très forte. L’impact financier est également évident par la réduction de l’absentéisme et la réduction des cotisations mutuelle.
Inclusion des trottinettes au FMD
Le Forfait Mobilité Durable (0,30€/km) doit être étendu aux trottinettes. Il ne s’agit pas, comme l’employeur le dit, de cautionner et de développer un mode de déplacement sur-accidentogène, mais au contraire d’adopter une démarche de prévention en reconnaissant l’accidentologie des trottinettes et donc en l’incluant au Forfait Mobilité Durable afin de permettre l’achat subventionné de matériel de sécurité.
Développer le covoiturage au sein du FMD
Le FMD permet l’inclusion du covoiturage, tant en tant que conducteur que passager, au FMD. Scalian a développé il y a plusieurs années un partenariat avec une plateforme en particulier, qui n’a jamais été utilisé. Il faut sortir de cette démarche de souscription auprès d’un prestataire et permettre aux covoitureurs et covoiturés d’utiliser la plateforme de leur choix.
Prise en charge des transports en commun
Les déplacements domicile/travail représentent 21% des émissions de gaz à effet de Scalian et sont le premier levier sur lequel les salariés peuvent agir. La réduction de ces émissions sont également objectivés par l’employeur. De plus, comme nous l’avons révélé lors d’une enquête, le prix des abonnements reste l’une des raisons de non-abonnement pour une part des salariés. Le coût de cet abonnement joue directement sur leur pouvoir d’achat, surtout à Paris avec le prix du Pass Navigo. La part employeur est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu jusqu’à 75%, faisant de ce dispositif une manière très rentable pour l’employeur d’améliorer le salaire net du salarié. Nous demandons donc un passage de 50%, le taux légal, à 75%.
Bornes électriques de recharge
Les bailleurs ont des obligations qui ne sont pas toujours respectés à partir de 20 places de parking en terme de bornes de recharges pour véhicules électriques. Scalian doit pousser les bailleurs à être à jour. Concernant la facturation de l’énergie, l’URSSAF tolère jusqu’en 2028 la prise en charge par l’employeur du coût sans que cela soit considéré comme un avantage en nature. Nous demandons un effort pour déployer ces bornes sur toutes les agences.
Temps de travail
RTT et Compte Epargne Temps (CET)
Pour faciliter leur compréhension et leur gestion, nous devrions passer à 10 jours de RTT annuellement plutôt que 9,5.
Les RTT non dépensés à la fin de leur période d’utilisation doivent être automatiquement transférés sur le CET, afin de cesser les frustrations des jours perdus. L’employeur y gagnerait également en temps de gestion et vérification des demandes de placement.
Période d’acquisition et d’utilisation des CP et RTT
Les congés payés ainsi que les RTT devraient s’acquérir sur la même période qui serait l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Un tel décalage pour les congés payés serait très bénéfique à l’entreprise en évitant un mois de mai où tous les salariés doivent écouler leurs jours, ce qui, en plus des jours fériés de cette période, entraîne une forte perte de productivité, et qui est pour beaucoup de salariés une contrainte sur une période où ils ne souhaitaient pas forcément partir. Les RTT N-1 devraient pouvoir être utilisés pendant 6 mois après leur période d’acquisition, contre 2 mois actuellement.
Temps Partiel Annualisé
Nous sommes conscients que le modèle économique d’une société de service ne permet pas réellement la mise en place de la semaine de 4 jours en dehors des fonctions supports. Cependant, beaucoup de salariés sont prêts à réduire leur temps de travail quitte à perdre du salaire. Pour certains, du temps partiel annualisé est mis en place, permettant de conserver des semaines de 5 jours mais d’avoir des semaines en moins sur l’année. Ce dispositif est une possibilité ouverte aux salariés prêts à échanger par exemple 10% de salaire pour 5 semaines de congés en plus, tout en ayant l’avantage de mensualiser la perte de salaire plutôt que de poser 5 semaines de congés sans solde. Dispositif excellent pour l’équilibre vie professionnel / vie personnel, nous demandons son cadrage dans un accord national.
Logement
Congé pour déménagement
D’ores et déjà existant, nous demandons la pérennisation du jour de congés pour déménagement au sein d’un accord signé avec les syndicats.
Frais de recherche d’un logement
La contribution patronale légale à Action Logement (anciennement appelé 1% Logement) permet à cet organisme très important de fonctionner et d’offrir des avantages aux salariés du secteur privé, dont Scalian. C’était le cas jusqu’en 2022 avec le dispositif Mobili’Pass, qui permettait aux salariés le nécessitant de bénéficier d’une aide financière aux frais de recherche d’un logement. À Scalian, cela a bénéficié annuellement aux salariés à hauteur de plusieurs centaines de milliers d’euros. Malheureusement, la fin de ce dispositif, qui est une décision du gouvernement, n’a jamais été remplacé alors qu’il trouvait son public. Nous demandons, sous conditions et limites, que Scalian reprenne cet avantage.
Sociétal
Féminisation de nos métiers
Dans la lignée de l’accord de branche signé en 2024, nous comprenons l’importance de féminiser nos métiers, et demandons que Scalian prenne sa part en permettant des absences rémunérées dans le cadre d’interventions dans les écoles, collèges et lycées afin de faire découvrir nos métiers.
Don de sang
La proposition de loi permettant aux salariés de participer aux collectes de sang, de plaquettes ou de plasma sur leur temps de travail, sans perte de rémunération, a été adoptée en première lecture à l’Assemblée Nationale en 2024, mais n’a toujours pas avancé depuis. Nous demandons que, sous les mêmes conditions que ce projet de loi, l’employeur accorde ce droit à Scalian sans attendre sa finalisation dans le cadre d’un processus législatif bloqué qui ne devrait pas aboutir.
Mécénat participatif
Prétendant être une grande entreprise, Scalian devrait s’investir dans du mécénat. Mais nous demandons à ce que, si cela se fait un jour, cela se fasse dans un contexte participatif où les salariés ont le choix des propositions et de la décision final du ou des bénéficiaires.
Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences permet à un employeur de donner du temps de travail d’un salarié à une association et de bénéficier des avantages liés au mécénat. Ce dispositif très intéressant mais méconnu permet d’accompagner les salariés dans leurs projets personnels. Nous souhaitons qu’une véritable politique du mécénat de compétences soit mise en place, avec processus et communications dédiées.
Don de jours à des causes
Il est d’ores et déjà possible de donner ces jours de congés, sous certaines conditions, lorsqu’un collègue le sollicite. Le dispositif est malheureusement assez contraignant et n’a jusque là été sollicité que deux fois en plusieurs années. Malgré tout, ces deux fois ont montré la solidarité des salariés avec un très grand nombre de jours donnés. Ce don de jours émanait d’une loi, nous revendiquons d’aller au-delà et de permettre aux salariés, sous certaines conditions, de pouvoir donner des jours de congés monétisés à des associations reconnues d’utilité publique avec un abondement de l’employeur dans le cadre d’une politique de mécénat.
Santé
Indemnisation des jours de carence
Conventionnellement, les jours de carence de la sécurité sociale sont indemnisés par l’employeur à partir d’un an d’ancienneté. Nous voulons que le seuil soit descendu à la fin de la période d’essai. Le turn-over chez Scalian étant important, bien que notre proposition coûte chère, elle est pour nous une question d’équité, et un vrai argument d’attractivité.
Coût de la mutuelle
Nous demandons une augmentation de la part patronale à 75% au coût de la mutuelle. Ce procédé est très rentable pour l’employeur pour augmenter le salaire net des salariés, car sa contribution n’est soumise qu’à la CSG-CRDS. De plus, nous croyons, dans un système sain, que plus l’employeur paye cher sa contribution, plus elle cherchera à la réduire et pour cela travaillera les sujets de prévention afin de réduire l’abstentéisme maladie et l’accidentologie.
Menstruations incapacitantes
Nous défendons la prise en compte de la réalité des menstruations incapacitantes dans le travail des personnes concernées. Pour autant, si nous donnions des jours de congés dédiés, nous sommes conscients du fort risque sur l’employabilité des personnes menstruées, qui seraient considérées moins productives, par rapport à celles qui ne le sont pas. Nous demandons donc l’octroi effectif d’un quota de 12 jours par an de congés rémunérés pour les personnes justifiant médicalement de menstruations incapacitantes, mais nous insistons sur les efforts de sensibilisation à ces questions des équipes de recrutement, et à la mise en place d’indicateurs pertinents et partagés avec le CSE pour vérifier l’absence de dérives.
Accord sur la santé mentale
La santé mentale est souvent taboue mais réelle, et elle a un impact très important sur le bien-être, et in fine la productivité, des salariés. Nous demandons l’ouverture de négociations dédiées sur ce sujet, avec un budget annuel déterminé et un plan d’action à la fois sur la prévention et sur l’accompagnement, ainsi que l’inclusion du CSE dans les démarches.
Télétravail
Automatisme du télétravail exceptionnel
Actuellement, l’accord permet le télétravail exceptionnel permettant de déroger aux 11 jours mensuels. Cependant, cela doit être explicitement permis par l’employeur. Nous revendiquons un droit automatique non contestable au télétravail dans certaines situations : pic de pollution ou canicule ou grand froid décrété par les autorités publiques, et indisponibilité ou dégradation des transports en commun annoncé par la société exploitante des transports en commun.
Versement automatique de l’indemnité
Nous avons enquêté auprès des salariés sur les modalités de leur télétravail, et beaucoup ne pensent pas à déclarer mensuellement leur télétravail par note de frais pour bénéficier de l’indemnité. Cette complexité supplémentaire fait certes économiser à l’employeur de l’argent grâce aux oublis des salariés, mais coûte en productivité pour chaque salarié qui perd inutilement son temps à déclarer sa note de frais et en gestion pour les traiter. Pour le bien de l’employeur et du salarié, l’indemnité devrait être versée automatiquement à partir du moment où un avenant télétravail a bien été validé sur MyScalian.
Fauteuil ergonomique à domicile
Notre enquête télétravail a également révélé le manque criant de bonnes conditions de travail pour beaucoup de télétravailleurs. L’indemnité de 10€/18€ par mois ne permet pas de couvrir les frais d’un fauteuil de bureau ergonomique, qui représente un réel investissement qui devrait être du ressort de l’employeur. Les troubles musculo-squelettiques sont l’un des fléaux de nos métiers très sédentaires, avec de réels impacts sur la santé de notre population. L’employeur devrait cofinancer à hauteur de 70% l’achat d’un fauteuil ergonomique qui appartiendrait au salarié, sous condition de la signature d’un avenant télétravail sur MyScalian.
Place donnée à la vie de famille
Congés enfant malade
Actuellement, nous avons négocié et signé avec Scalian 1 jour de congé payé pour enfant malade par enfant et par an, ainsi que des facilitations de télétravail et des jours supplémentaires en cas d’hospitalisation. Ce droit a largement montré son intérêt mais de manière très large les parents de jeunes enfants notent l’insuffisance de ce dispositif. Etendre à 2 jours par enfant et par an cet avantage montrerait la compréhension par l’entreprise de la réalité de vie des salariés.
Congé en cas de décès d’un animal
L’idée peut paraître saugrenue, mais elle est très concrète. La convention collective prévoit des jours pour les événements familiaux de type mariage ou décès. Or, pour beaucoup de personnes leurs animaux font partie de la famille et une telle perte entraîne un coût émotionnel fort et implique des démarches nécessaires. Nous constatons comme une réalité le fait que l’impact est tel que les salariés posent un congé lorsque cela advient ; mais cela n’a rien de vacances reposantes. Nous demandons donc l’extension de ces jours pour événements familiaux aux décès des chiens et chats. Pour rassurer l’employeur, cela pourrait se conditionner à un certificat vétérinaire et limité à 1 par an.
Retour de congé parentalité
Chaque année, nous constatons un retour à l’emploi pour les papas après leur congé paternité bien plus tôt qu’à l’issue du nombre de jours permis. Au-delà des réalités sociétales derrière ces chiffres, nous revendiquons la possibilité d’un retour de congé parentalité à temps partiel payé temps plein (80% payé 100% par exemple), pour permettre que le retour à l’emploi ne soit pas une rupture nette si tôt après la naissance. Ce droit pourrait durer 2 mois.
Accompagnement des proches aidants
Facilitation du télétravail
Les aidants familiaux et proches aidants sont définis depuis 2015 dans la loi et représentent 10 millions de français. Le seul dispositif en place à Scalian, le don de jours de congés, ne correspond pas aux besoins quotidiens organisationnels des aidants et n’est pas sollicité. En revanche, ce qui est régulièrement demandé par ces personnes est la possibilité de plus télétravailler. La possibilité d’un dépassement des 11 jours mensuels de télétravail nous apparaît nécessaire pour prendre en compte la complexe réalité du quotidien de ces personnes. Cela serait similaire au dépassement permis pour les personnes en situation de handicap. Ce droit sera ouvert sous condition de justification du statut de proche aidant.
Missions proches privilégiées
Un aidant est également sursollicité par rapport aux autres personnes, dans des tâches quotidiennes qui sont du travail gratuit en plus de leur travail à Scalian. Ainsi, les missions lointaines sont un fardeau supplémentaire pour ces personnes. Tout comme pour les jeunes parents grâce à l’accord QVT, nous demandons que les aidants soient positionnés sur des missions à moins d’1H30 de leur domicile ou de celui de la personne aidée. Ce droit sera ouvert sous condition de justification du statut de proche aidant et ne s’appliquera qu’en début de mission ; le salarié est responsable s’il déménage plus loin.
Eléments de rémunération
Politique d’augmentations individuelles
Gardant à l’esprit le modèle inchangé d’une politique d’augmentations individuelles et non collectives à Scalian, nous y apportons des améliorations. Il faut que les taux d’augmentations reflètent les évolutions des salaires à l’embauche pour travail et expérience équivalents, avec les métriques et alertes à mettre en place pour éviter les dérives. Il faut également interdire les augmentations trop faibles, en-dessous de 50€ par mois, qui créeraient des frustrations. Enfin, bien conscients des dérives managériales qui peuvent exister et que l’employeur nie, il faut s’assurer d’une augmentation automatique après plusieurs années sans augmentation, afin d’éviter les ecceuils liés aux personnes sans nier à l’employeur son souhait de récompenser les “plus méritants”.
Partage de la plus-value de cession
Notre entreprise fonctionne en leverage buy-out, LBO. Ce dispositif financier voit un investisseur s’endetter pour racheter notre entreprise, utiliser les bénéfices de l’entreprise pour rembourser sa dette, puis revendre l’entreprise en dégageant une plus-value lors de la revente. Cette plus-value correspond au travail des salariés de l’entreprise, et aucun dispositif actuel ne prévoit son partage avec les salariés. La loi PACTE permet de tels dispositifs, malheureusement cela n’est pas du ressort des négociations avec les syndicats. Nous appelons donc l’employeur et l’actionnaire à tout faire afin qu’un tel dispositif de partage de la plus-value de cession soit mis en place. Les cessions précédentes ont laissé des goûts amers à ceux qui ont généré la plus-value sans en voir la couleur.
Intéressement
TODO
Valorisation de l'ancienneté
Rachat année étude retraite ancienneté Scalian
forfait par ex 30% jusqu’à 1000% après une certaine ancienneté
Prime vacances à Noël, qui valorise plus l’anciennetéb
Congés ancienneté avancé de 2 ans
valoriser l’ancienneté des salariés, réduire le turnover de début de carrière (3.5 ans en moyenne)
plaçables sur le CET donc monétisables
Handicap
TODO
Evolution de l'emploi
TODO