Du télétravail obligatoire au télétravail choisi Le télétravail existait déjà avant le confinement, à titre expérimental, concernant quelques équipes Scalian, et se basait sur une charte propre à Scalian. Le confinement a ensuite imposé le télétravail à tous ceux qui le pouvaient. Après des tâtonnements, les nombreux salariés concernés ont dû s’adapter. Pour la suite, nous avons milité pour intégrer le télétravail comme un nouveau mode d’organisation du travail dans la durée.
Le télétravail, oui à bonne dose Les obstacles techniques au télétravail, pour les postes qui le permettent bien sûr, ayant été levés, c’est une option dans le mode d’organisation. Les avantages sont perceptibles et en premier lieu la disparition des trajets souvent embouteillés vers le bureau. Cependant le télétravail modifie le rapport aux autres : plus de pauses-café avec les collègues, moins de discussions informelles, des échanges plus formalisés. S’il est facile à gérer pour les anciens salariés qui disposent de leur réseau de collègues, quel changement pour les nouveaux embauchés, qui ne croiseraient plus de salariés dont le contact quotidien fait qu’on construit l’appartenance à une communauté de travail !
Les impacts d’un éloignement physique dans la durée sont difficiles à appréhender. Cela peut aussi se faire ressentir dans les locaux de l’entreprise, puisqu’on risque de passer d’espaces de travail personnalisés à des bureaux partagés. C’est pourquoi nous avons choisi d’organiser le télétravail en temps partagé sur la semaine.
Eligibilité et volontariat Le salarié doit en premier lieu être volontaire pour cette forme d’organisation du travail. Sa hiérarchie doit aussi manifester son accord, que ce soit en rapport avec l’organisation des activités d’une équipe ou d’un service, ou en rapport avec la capacité d’autonomie du salarié.
De plus, le salarié doit disposer d’un local et d’un environnement permettant de télé-travailler dans de bonnes conditions et dans le respect des normes et règles applicables, puisque dans la plupart des cas il s’agira de son domicile.
En avant le télétravail Un ordre de mission précise les conditions du télétravail, notamment le planning prévisionnel des jours autorisant de 1 à 3 jours de télétravail par semaine (maximum de 2,5 j/semaine en moyenne) avec un plafond de 11 jours mensuels.
L’entreprise fournit prioritairement un ordinateur, voire un écran supplémentaire au besoin (les imprimantes sont disponibles sur le site de l’entreprise).
Une indemnité forfaitaire est versée, 10€ / mois pour 4 à 7 jours de télétravail par mois, puis 18€ / mois au-delà. Il faut aussi considérer les économies en temps et frais de trajet, pour certains la possibilité de récupérer les enfants plus tôt ou faire une activité, ce qui n’a pas de prix.
Une période d’adaptation est prévue. L’accord prévoit aussi les modalités pour changer ponctuellement l’organisation, suspendre ou cesser le télétravail.
Cas particuliers Pour traiter des situations exceptionnelles, des mesures dérogatoires sont prévues :
- Télétravail occasionnel,
- Télétravail exceptionnel pour faire face à des situations d’urgence ou de force majeure (problème de transport, climat, …),
- Télétravail dans un autre lieu privé à la disposition du salarié et dans certaines limites,
- Dérogation au rythme ou au nombre de jours maximum en raison d’une situation personnelle ou familiale justifiée.
L’objectif de la CFE CGC est d’améliorer votre qualité de vie via ce nouveau mode de travail hybride puis de renforcer cet accord avec vos différents retours d’expériences tout en favorisant la condition des femmes (télétravail autorisé pour la garde d’enfant malade).
