L’avenir du télétravail à Scalian : les négociateurs racontent

Le télétravail à Scalian, vaste sujet ! Aujourd’hui vos délégués CFE-CGC vous en parlent :

1. Le télétravail à Scalian
2. Notre enquête
3. Quelles évolutions à venir ?
4. La douche froide

Le télétravail à Scalian

Marqués par la période Covid, les syndicats à Scalian ont participé en 2021 à des négociations avec l’employeur en vue d’aboutir à un accord pérenne sur le télétravail. La CFE-CGC a été la seule organisation syndicale à signer, et forte de sa majorité a pu permettre sa mise en place.

L’ensemble de l’accord peut-être lu sur LégiScalian si cela vous intéresse, mais dans les grandes lignes l’accord distingue le télétravail habituel, occasionnel, et exceptionnel, et met sur papier le principes de double volontariat, la limite à 11 jours par mois pour le télétravail habituel avec possibilités de dérogation, instaure l’indemnité, crée la période d’adaptation, rappelle les principes du droit à la déconnexion même en télétravail, et protège des abus avec notamment des délais de prévenance.

Globalement, cet accord a été bien reçu et la mise en place s’est généralisée au sein de l’entreprise.

Notre enquête

Depuis 2021, la situation à Scalian a évolué. Ces dernières années, les crises successives et les difficultés de marché dans nos domaines d’activités ont côtoyé dans l’actualité les articles détaillant les plans de retour au bureau au sein des GAFAM américains, puis quelques mois après au sein de nombreuses entreprises en France. Des mouvements sociaux d’ampleur ont même eu lieu comme chez Ubisoft pour protester contre ce retour forcé à des pratiques antérieures. Force est cependant de constater que la tendance patronale n’est pas positive.

Cela a pu être confirmé au sein de Scalian avec un directeur des affaires sociales en CSE qui témoignait, en réponse aux questions des élus, que la tendance chez nous n’était pas à la régression, mais certainement pas à l’amélioration des acquis, avec un accord actuel qui leur convenait. Pourtant, mois après mois, les représentants du personnel ont remonté à la direction de l’entreprise des digressions par rapport à l’accord. Notamment, des raisons business ont amené des responsables à mettre fin au télétravail à des groupes de personnes, à des services, à certaines branches, et à créer une disparité de traitement selon où on se trouvait à Scalian. La situation des intermissions est également beaucoup remontée, et il a fallu souvent se battre pour ne réobtenir qu’un seul jour par semaine de télétravail pour ces salarié.es, et de manière locale. Que chaque responsable puisse choisir ses règles ne va pas dans le sens dans l’accord voulu par la CFE-CGC, ce que nous avons continué de pointer. Particulièrement, quand l’accord mentionnait que le refus du télétravail par le responsable hiérarchique pouvait être refusé “selon une liste de motifs pré-établis“, nous ne pouvions que constater que cette liste était inexistante et que des abus avaient lieu.

Dans ce cadre et en prévision d’une future révision de l’accord, la CFE-CGC a mené sur l’été et l’automne 2024 une grande enquête auprès des salarié.es, dont voici les résultats de plusieurs centaines de participants.

 

• Habituellement, combien de jours télétravaillez-vous par semaine ?
  • 18% de 1 jour
  • 36% de 2 jours
  • 39% de 2,5 jours

 

• Combien de jours aimeriez-vous télétravailler par semaine ?
  • 12% de 1 jour
  • 10% de 2 jours
  • 15% de 2,5 jours
  • 43% de 3 jours
  • 18% de 4 jours

 

• Vous a-t-on déjà refusé du télétravail, si oui pourquoi ?
  • 75% de non
  • 12% d’impératifs clients
  • 5% de refus du manager pour cause d’intermission
  • 6% de refus du manager pour cause de période d’essai
  • 9% de refus du manager sans justification

 

• Avez-vous déjà refusé ou vous êtes vous empêché de télétravailler, si oui pourquoi ?
  • 68% de non
  • 12% d’environnement ou de matériel de travail mal adapté
  • 16% de besoin de contact avec mes collègues

 

• Comment votre télétravail régulier a t’il été mis en place ?
  • 58% par un avenant au contrat de travail
  • 13% par une demande MyScalian
  • 24% par un accord gré-à-gré avec le manager

 

• Demandez-vous votre indemnité télétravail ?
  • 67% la demandent tous les mois
  • 24% oublient de la demander
  • 9% ne la demandent pas car le processus est trop complexe
  • 6% ne la demandent pas car ils estiment le montant trop faible

 

• L’indemnité est-elle suffisante pour couvrir vos frais de télétravail ?
  • 60% de oui ou plutôt oui
  • 40% de non ou plutôt non

 

• Comment vivez-vous votre télétravail ?
  • 63% le vivent très bien
  • 57% sont plus productifs en télétravail, 6% le sont moins
  • 13% a du mal à déconnecter en télétravail
  • 54% adaptent plus facilement leurs horaires en télétravail

 

• Un nombre très important de commentaires libres sur l’amélioration de leur qualité de vie depuis la mise en place du télétravail.
• Un nombre inquiétant de commentaires libres détaillant une incompréhension des règles par rapport à certains collègues.

 

La CFE-CGC en a tiré des conclusions pour porter des revendications auprès de la direction, dans un dialogue constructif et appuyé des retours des collègues.

 

 

Quelles évolutions à venir ?

La commission de suivi de l’accord télétravail s’est tenue au premier trimestre 2025. Fort des résultats de notre enquête made-in Scalian et de différentes enquêtes nationales notamment celles de l’ANACT, nous avons porté les revendications suivantes :

• Améliorer les modalités de demande de l’indemnité en la rendant automatique par une case télétravail lors du remplissage du CRA.
• Abandonner l’avenant papier au contrat de travail et passer, avec régularisation, systématiquement à MyScalian pour garder trace des demandes et assurer leur suivi.
• Lister les motifs de refus à établir conjointement dans le cadre du dialogue social, et rendre obligatoire la sélection du motif de refus dans la demande MyScalian en cas de refus par le manager.
• Fournir trimestriellement en CSE les métriques des motifs de refus.
• Permettre aux collaborateurs d’avoir des fauteuils ergonomiques en télétravail, en prévention des troubles musculosquelettiques, des témoignages individuels que nous avons pu avoir, et au regard de la faible indemnité ne couvrant pas cet achat onéreux.

 

Nous avons apprécié avoir en face une direction à l’écoute des résultats de l’enquête et qui ne fermait la porte à aucune de nos propositions. Lors des semaines qui ont suivi, nous avons ainsi pu obtenir de la part de l’entreprise des études sur la faisabilité technique de faire évoluer les outils numériques, à la suite desquelles on nous a informé que :

• Le processus d’indemnisation ne changera pas, car il n’y avait pas de lien possible entre le CRA et les NDF et qu’il n’y a pas de souhait de l’employeur de tout changer juste pour ça.
• Le passage définitif par MyScalian est acté avec recherche de régularisation et communication aux managers pour bien respecter le passage par cette plateforme pour le mettre en place.
• L’ajout d’une liste de critères pré-établis de refus, avec une remontée périodique de ces refus aux instances représentatives du personnel selon des modalités à définir.

Malheureusement, ce que nous aurions absolument préféré, l’employeur a pris les actions de son côté et a refusé de rédiger un avenant à l’accord.

Sur la liste des motifs de refus préétablis

Si les syndicats ont pu s’entendre avec la direction sur la mise en place de certains de ces motifs, l’employeur souhaite conserver un cas “Autre” avec précisions à donner par le manager. Ce sont deux idéologies qui s’opposent entre les représentants de l’employeur et ceux des salariés. En effet, l’employeur n’a aucun souhait de contraindre les responsables dans leurs décisions managériales qui leurs sont propres, tandis que nous avons porté la nécessité d’un traitement identique de tous les salariés en évitant les dérives liées à des personnes. Le terrain d’entente sur lequel nous avons apparemment atterri serait d’avoir le détail lors de la remontée des métriques, afin de pouvoir vérifier connaître les raisons “Autre” invoquées, ce qui nous laisserait la possibilité d’être vigilant. Tout cela reste cependant à finaliser.

Déception sur les fauteuils ergonomiques, symptôme d’un plus grand mal

À notre grande satisfaction, l’employeur a abondé sur notre proposition de fauteuils ergonomiques, en réfléchissant même à des modalités avec les syndicats :

• Le passage par Scalian pour avoir des prix plus bas sur un choix limité de chaises
• L’achat par le salarié du fauteuil, qui lui appartiendrait alors et ne pourrait pas lui être repris à son départ de l’entreprise
• L’amortissement d’une partie de l’achat en remboursements d’un montant fixe chaque mois sur le salaire

Par exemple (exemple imaginaire), cela aurait pu prendre la forme d’un fauteuil à 300€ pour un particulier, acheté grâce au prix de gros de l’entreprise à 250€, avec un remboursement proposé de 5€ par mois de l’employeur au salarié sur 2 ans pour aboutir à 120€ employeur / 130€ salarié. Cette solution nous convenait.

Néanmoins, lors de la dernière réunion de la commission, nous avons été informé que la situation financière actuelle ne le permettait pas. En poussant, nous avons réalisé que l’idée n’était en fait jamais sortie du service des affaires sociales, et que les décideurs, le Comex, n’avaient même pas été informés du projet ; les affaires sociales estimant que ce n’était pas le moment au vu des difficultés financières actuelles.

La douche froide

La CFE-CGC déplore cette situation. En admettant un nombre volontaire très grand et loin de ce que la réalité aurait été, avec 1000 salariés demandant un tel fauteuil cela aurait représenté un coût de 5000€ par mois !

Nous avions là une proposition qui intéressait toutes les organisations syndicales de même que l’employeur, chose assez rare. L’entreprise n’est-elle pas capable de trouver 5000€ par mois pour les salariés sur un sujet partagé par l’ensemble de leurs représentants ?

Nous avons mis et continuons à mettre en garde l’entreprise, sur le coût social et d’image pour l’entreprise de perdurer dans ce climat social que les représentants du personnel perçoivent délétère :

• Une baisse drastique des augmentations de salaire, avec plus de la moitié du personnel non augmenté l’année dernière, et d’une moyenne de seulement 1,2% ;
• Une enquête Great Place To Work aux mauvais résultats aux questions sur la rémunération ;
• Des négociations annuelles qui ont vu apparaître des bonnes idées mais à l’issue desquelles aucun avantage social n’a été acquis. L’année dernière, malgré l’absence d’accord, la direction avait tout de même implémenté certaines améliorations dans la politique sociale de l’entreprise. Cette année, malgré nous avoir dit qu’ils garderont certaines idées, rien n’a évolué pour les salarié.es.

Et quand se présente l’occasion de montrer, après plus d’un an à tirer la langue, que l’employeur est prêt à faire quelque chose pour les salarié.es, dans un gage de dialogue social constructif, aussi petit cela soit-il, il refuse et ne voit que les 5000€ par mois sur toute la France qu’il économisera.

Ou alors est-ce un souhait par la direction de ne pas signer d’accord avec une majorité syndicale portée par une autre organisation syndicale aux comportements délétères ?